Yayınlar

I. GİRİŞ VE TANITIM

Farklı meslek ve iş kollarından insanların emek alanı ve mücadelesi üzerine fikir alışverişi yapması ve birlikte iş üretmesi hedefiyle oluşan Yeni Emek Çalışmaları Ofisi’nin işlevlerinden biri, katılımcıların, çalışma deneyimleriyle karşılaşmalarına vesile olmaktır. Bu tür karşılaşma ve tartışmaların hem kişisel hem kolektif olarak geliştirici olacağını düşünerek, Yeni Emek Çalışmaları Ofisi olarak 4 Mart 2018 tarihinde TMMOB Mimarlar Odası’nda “Yet(iş)emiyorum!: İşyerinde biz mi yetersiziz, bizden beklenen mi fazla?” başlıklı bir çalıştay düzenledik.

Amacımız, çalışırken ve iş ararken sıklıkla karşı karşıya kaldığımız, bizden beklenenin ne olduğu sorusunun, deneyimlerimiz üzerindeki etkilerini konuşmaktı. Beklentilerin yorucu olduğunu bilmekle birlikte, tepkilerimizi ve bulduğumuz mücadele yollarını araştırmak istedik. Bu nedenle katılımcıları, plaza, büro, fabrika, okul, hastane, lokanta veya herhangi bir işyerinde veya evde ya da kafede çalışırken bize yeterince güçlü olmadığımızı hissettiren durumlar üzerine sohbete davet ettik.
Tüm gün süren çalıştaya grup olarak yaptığımız ısınma ve tanışma çalışmaları ile başladık. Daha sonra çalıştaydan beklentilerimizi beklenti ağacına asıp atölye çalışmaları için 6-8 kişiden oluşan 4 gruba ayrıldık. Çalıştay öncesinde hazırladığımız moderatör kılavuzu çerçevesinde ve grup moderatörleri eşliğinde yürüttüğümüz atölyelerde, kendi çalışma ve işsizlik deneyimlerimizi, alanlarımızda bizi zorlayan veya direnmek için potansiyel oluşturan unsurları ve gelişmeleri konuştuk. Konuşulanlar, işe alım, çalışma süreci, işten çıkma, beceri, performans, talepler, sosyal ilişkiler, duygusal yatırımlar, rekabet, direniş, işle boş zaman ilişkisi, cinsiyet, cinsel yönelim, iş ve mesleğin anlamı gibi konuları içeriyordu.
Ardından, atölyelerde konuşulanları tüm katılımcılara sunarak ve forum yöntemini kullanarak bir tartışma yürüttük.
Aşağıda, sırasıyla katılımcıların çalıştay vesilesiyle aklına gelen beklentiler ve çalıştaydan edindiklerine dair düşüncelerini ve tartışmalarda ortaya çıkan paylaşım, tespit ve önerileri bulabilirsiniz. Öncelikli hedefimiz bu tartışmaların emek alanında çalışan grup ve kişilere ulaşması ve üzerinde düşünülebilecek “malzemelere” eklenmesidir. Bu hat üzerindeki yolumuza, “genç işçilerin” sınıf deneyimlerinin odak noktasını oluşturacağı ikinci bir çalıştayla devam etmeyi planlıyoruz.

II. ÇALIŞTAY:

a. Beklenti Ağacından Notlar
Katılımcıların çalıştaydan beklentileri arasında, yalnız olmadıklarını ve sorunların bireyde olmadığını hissetme beklentisi vardı. Bu bağlamda, işyerindeki gerilimleri azaltma ve güçlenmenin yollarına dair bir arayıştan söz ediliyordu. Birbirimizle sorunları paylaşıp ortaklaştırırken, yetişememe deneyimiyle nasıl başa çıkılabileceği ve işverenlere karşı nasıl talepler geliştirilebileceği de sorulan sorular arasındaydı. Çalıştayın kişilere kattıkları arasında, yalnızlık hissinin azalmasına ek olarak, çalıştaydaki konuşmaların konuşma ihtiyacını artırdığı da belirtildi. Farklı bakış açılarını duymanın, rahatlatıcı, kafa ve duygu açıcı olduğu düşüncesiyle, paylaşımların artması, çalışma hayatına daha çok dokunabilecek çalışmalar yapılması ve yatay buluşma alanlarının çoğaltılması önerileri yapıldı.

b. Atölye ve Forumlardan Çıkanlar

i. Paylaşım ve Tespitler
Çalıştayda, hayatımızın büyük bir kısmının işyerinde geçtiği ve işi, hayatımızın amacı haline getirdiğimizi, kimlikleştirdiğimizi konuştuk. İş sürecini anlamlı kılmaya çalışırken, geriye kalan boşluğu da işe dair hayallerle doldurduğumuz ve “idealizm sömürüsü” olarak adlandırdığımız bir durum yaşadığımız tespitlerini yaptık. Bu tanımlama, işi, sevdiğimiz ve en iyi biçimde yapmaya çalıştığımız ve bunun için kendimizden ödünler verdiğimiz durumları anlatıyordu. Böylece kendimizi, patron ya da müdür tarafından talep edilmediğinde bile iş için fazlasıyla zaman ve enerji harcarken bulduğumuzu gördük.

İş tanımlarının dışında çalış(tırıl)manın ve az personelle çok iş yapmanın, mevcut çalışanlara fazladan işler bindirilmesine sebep olduğu; işe girmeden önce veya iş sürecinde kişinin alması beklenen eğitim ve sertifikaların yükünün, yine kişinin sırtına yüklendiği; ne işverenin de ne de devletin bu konuda bir sorumluluk üstlendiği, konuştuğumuz diğer başlıklardandı. Daha iş başvurusundan başlayan ve gerçeklikle uyumsuz olan beklentilerin, işe girdikten sonra sürekli, vermeye çalışan pozisyonda olmamıza yol açtığını konuştuk. Aynı zamanda, yeni teknolojilere ve trendlere her an hâkim olmamızın beklenmesinin, bunlara yönelik eğitimlerin zorunlu olmakla birlikte çalışma zamanı dışında alınmasının istenmesinin, iş tanımının değişen trendlere bağlı olarak sürekli değişmesi ve iş yükünün yeniden belirlenmesinin, performans ölçümlerinin, vb. durumların yetişememeyi pekiştirdiği tespitini yaptık. Bunlara ek olarak, “her yerde bulunan” bir patron tarafından gözetlenme/denetlenmenin, yetişememe duygusunu iyice artırdığı ve yapılan işin, işi yapanlar tarafından değil, patron tarafından değerlendirilecek olmasının gerilim kaynaklarından biri olduğu sonucuna vardık. Tartışmanın devamında tüm bu durumların özlük haklarındaki ve bu haklara ulaşmadaki ciddi eksikliklerle çevrelendiğini gördük. Böyle durumlarda bir yandan yetişememe endişesi ile baş başa kalırken, bir yandan da aynı anda birden fazla iş yapma, kendini geliştirme ve işyeri için vazgeçilmez olma vb. gibi çabalarla, işyerinde önemli olmaya çalışabildiğimiz; çalışanlar olarak aramızdaki rekabetin bu gibi durumlardan, bu tür duygulardan ve bize dikte edilen sınır tanımayan taleplerden beslendiği; işyerinde rekabetin, işverenin ve genel olarak şirket içi kamuoyunun işçi stereotipinden beklediği ortalama verimin de artmasını sağladığı, yaptığımız diğer çıkarımlardandı.

Yetişememe deneyimi çalıştayda bize birçok şey çağrıştırdı. Bunlardan bir kısmını şöyle sıralayabiliriz:

• Eski moda kalmak (kendini sürekli trende uydurma gereği hissetmek),
• İş ilişkilerine yetişememe, servise yetişememe, ekonomik olarak yetişememe; yeni becerilere, iş çeşitliliğine, üstlenilen rollere yetişememe; iş yüküne, kendini tasarlama/pazarlama gerekliliğine, girişimcilik beklentisine, özel hayatımıza yetişememe...
• Bu hengâme içerisinde teknik yetersizliklere ruhsal yetersizliklerin de eşlik etmesi ve işte mutlu olmanın “gerçekten” mutlu olmak anlamına geldiği.

İşin, hayat deneyimimizin ve hayallerimizin büyük bölümüne yayıldığı bu ortamda, yetişememe deneyiminin tesirinin kapsamlı olabileceğini düşündük: Hem hayallerimiz aracılığıyla ve başlı başına bir hayat gayesi haline gelerek, hem doldurulması gereken bir tatminsizliği yeniden üreterek, hem de boş zamanları daha da daraltarak işin hayatımızın daha geniş bir alanına yayıldığı üzerine konuştuk.

Yetişememe, hem işte hem de iş dışında karşı karşıya kaldığımız bir duygu ve durum. İşyerinde bize kaldırabileceğimizden fazla iş verilmesi bizi yetememe ve yetişememe hislerine sevk ederken ve bu hisler de hayatımızın geneline taşınırken, hayatımızın diğer kısımlarında, tatil günlerinde gündelik işlerimizi yetiştirecek zamanı ve enerjiyi bulamadığımızı düşündük.

Bu deneyimlere karşı, işyerinde geliştirdiğimiz dört ilişkilenme biçimini ise uyum, kayıtsızlık, küskünlük, küskün olmayan çatışma olarak tanımladık. Bu ilişkilenme biçimlerinin arasında akışlar ve geçişler bulunuyordu.

• Uyum: İşyeri politikaları ve patronla uyumlu hale gelerek bireysel ve kurumsal ihtiyaçlar arasındaki çelişki bir anlamda ortadan kaldırılır. İşyeri bir aile gibidir ve işyerinin çıkarı işçinin çıkarı gibi görünür. İşçi, işyeri politikalarına uygun hareket eder ve kafası bu nedenle rahattır, çatışma yaşamaz.
• Kayıtsızlık: İşyerinde olan bitene dair bir kayıtsızlık halidir. Ne aşırı uyumluluk, ne de çatışmacılık vardır. Kişinin işyerindekilerle ilişkileri olağandır ancak bir çatışma hali içinde olmadığı gibi patrona aşırı bir uyum da yoktur.
• Küskünlük: Kişi, işyeri ilişkilerinden kendini geri çeker. İşyeriyle çatışmasını işyeri ilişkilerine de yansıtır. Yalnızlaşır ve çatışmasını bireyselleştirir. Kendini işyerinde yalnız hisseder ve patronlara, gelen işlere karşı kendini savunma ihtiyacı duyar, mekanizmalar geliştirir. Küskün bir insan yalnızlaşmıştır ve diğerleriyle iletişime geçmez. Diğerleriyle iletişime geçmeyen kişi örgütlenmez.
• Küskün olmayan çatışmacılık: Çalışan kendini işyeri ilişkilerinden geri çekmez, yalnızlaştırmaz. Çatışmacıdır ancak bunu tek başına kendi kovuğuna çekilerek yapmaz. Diğer işçilerle sorunlarını temkinli biçimde konuşur, patronlarla ipleri kopartmaz ancak haklarını arar. İlişkilerini iyi yönetir, hakları ve çıkarları için patronlarla ya da patronun tarafındaki iş arkadaşlarıyla çatışmaya girmede ortak hareket etmeye çalışır. Yetişememe durumunu kendini değil, patronu zorlayarak ortadan kaldırmaya çalışır.

Bu gruplamalar arasından “küskün olmayan çatışmacılık” durumunun, hem kişi hem de daha geniş bir grup açısından işlevsel olacağını düşündük.

Yetişememe deneyimimizi biraz formüle etmeye çalışacak olursak… Bir çalışan olarak iş hayatına girdiğimizde veya işsizlik pozisyonundayken birçok unsurun bizden talepleri oluyor, bunlar tarafından “geriliyoruz”: İşverenimiz, yöneticiler, işimiz, mesleğimiz, ideallerimiz, iş arkadaşlarımız, hayatı sürdürme koşullarımız, sevgilimiz, ailemiz, arkadaşlarımız, vb. Tüm bu unsurların bizden taleplerini belli ölçülerde karşılamaya ve bu talepleri uzlaştırmaya çalışırken sadece bir gerginlik değil arzular da üretiyoruz. Ve sürekli biçimde şu iki soruyu cevaplamaya çalışıyoruz: “Bu unsurun talebine ne kadar yetiyorum?” ve “Bu unsurun verdiği bana ne kadar yetiyor?”

Yetememe ve yetişememeye ilişkin deneyimlerimiz, genellikle bu soruların bizi epey zorladığı ve ne yettiğimizi ne de yetinebildiğimizi hissettiğimiz durumlara işaret ediyor. Bahsettiğimiz ve karşılığında bizim de bir arzu ürettiğimiz talepkâr unsurların -birinin, bazılarının ya da hepsinin- yarattığı gerilim yükseldikçe, yani talepleri karşılamak zorlaştıkça, yetişememe deneyimimiz de daha büyük bir gerginlik, karmaşa veya çaresizliğe dönüşüyor. Örneğin, işin ve patronun bizden beklentisi arttıkça, maddi ve kültürel yaşamı sürdürmek daha zor hale geldikçe; öte yandan sevgiliye, arkadaşlara ve aileye ayıracak zaman azaldıkça; ideallerimiz daha ulaşılamaz hale geldikçe, yetersizlik hissi ile birlikte doyumsuzluk da artıyor ve daha çok zorlanmaya başlıyoruz.

ii. Öneriler
Çalıştayda dile getirilen fikirlerden biri, yetememe ve yetinememe deneyimlerini kapitalizm içerisinde ortadan kaldırmanın mümkün olmadığıydı. “İnsan çalıştığıdır” ifadesine paralel bir biçimde işlerimizin bizi tanımlaması ve anlam arayışımızdaki boşluğu doldurması, yetişememe durumunu devreden çıkarmayı neredeyse imkansız hale getiriyor. Bununla birlikte yetişememe durumuna karşı, tepki geliştirme, onunla başa çıkma ve onu dönüştürmenin nasıl mümkün olabileceği üzerine kafa yorduğumuzda konuştuğumuz şeylerden biri; belli yöntemlerin, tekniklerin veya teknolojinin gelişmesine bağlı olarak değişen iş tanımlarına ve iş tanımlarındaki muğlaklıklara karşı patronla her sefer masaya oturmanın, pazarlık yapmanın ve sınırlar çizmenin yollarını bulma fikri oldu. Sınırların belirlenmesi, çalışma çerçevesinin çizilmesi, etik sınırların tarif edilmesi gibi girişimlerin işverenleri hakkaniyete zorlarken, çalışanlar açısından da koruyucu deneyimler olabileceğini; yetişememe deneyimine karşı bu türden koruyucu girişim ve kazanımların yöntemleri üzerine düşünmek gerektiği, önemsediğimiz noktalardı.

Bu türden girişimlerde bulunurken önemli olan bir çabanın, kurum içindeki emekçi kültürünün ve ilişkilerinin, eşitlikçi ve dayanışmacı bir biçimde tanımlamak olduğunu düşündük. İşyerinde ve çalışma hayatında güçlenmek için sınıfsal olarak ortaklaşılan kişilerle kurulacak ilişkilerin özellikle önemli olduğu; bu süreçlerdeki aşırı taleplere, yetersizlik ve çelişki deneyimlerine ve doyum verici ilişkilerin tükenmesi eğilimine karşı sınıfsal ortaklaşmalar üzerinden kurulacak eşitlikçi ilişkilerin düzeltici ve dönüştürücü yönde işleyebileceği; adalet sağlayan ve koruyucu sınırların çizilmesine yönelik müdahalelere güç verebileceği üzerine konuştuk.

Koruyucu sınırlar çizme ve bunları genişletme ve eşitlikçi ilişkiler kurma süreci içerisinde, iş sürecinde karşımıza çıkan bazı rahatsız edici yöntemlere bakarak, onların doldurma iddiasında olduğu boşluğu gerçekten dolduracak yeni araçların nasıl yaratılacağı sorusu üzerine düşündük. Örneğin, performans sistemi çalışanların ödüllendirileceği vaadiyle başladı ama bir cezalandırma ve disiplin aracına dönüştü. Sistem, belli bir “adalet açığından” faydalanarak kendisi de adaletsizlik yaratan bir uygulama oldu. Bu bağlamda çalışanların kendi aralarındaki ve işverenler karşısındaki adaletini sağlayacak ve koruyacak, haksızlıkların giderilmesi yönündeki talebe yanıt verecek alternatif mekanizmaların neler olabileceği önemli sorulardan biri olarak önümüzde duruyor. Bu araçların bir yandan, çalışanlar arasındaki güven ilişkilerini de tesis etmesini beklentisine vurgu yapıldı ama öte yandan da ortaya çıkacak güven verici ilişkilerin, işyerinin daha iyi işlemesi değil de sınıfsal güçlenme hedefini nasıl daha ön planda tutulabileceği, üzerinde düşünülmesi gereken bir nokta olarak belirlendi. Bu gibi soruları, mevcut araçların tümünün kullanımı için sorabileceğimizi ve bunlar üzerine konuşmanın değerli olacağını düşündük. Zaman zaman işçi sınıfının “yeni” katmanlarına ulaşmakta zorlanmakla eleştirilen, emek mücadelesinin kurumlarının yöntem ve mücadelelerine de önem vermemiz gerektiği vurgulanan bir konuydu. Emek mücadelesinin önemli kazanımları arasında olan haklar, mücadele türleri ve toplu sözleşmelerin yol gösterici özelliklerini korudukları konuşuldu.

Yetişememe durumu ve deneyimiyle mücadele etmeye ilişkin önerilerimiz genellikle eşit ötekilerle kurulacak, karşılıklı tanımaya dayalı ilişkiler etrafında dolaştı. Bu ilişkilerde korunacak “ara mesafeler” ve “sınırların” hem karşılıklılığa, hem de birbirine dayanmaya imkân vereceği konuşuldu. Bu tip ortaklaşmaların ise adil olmayan öteki unsurları değiştirmeye yönelik bir güçlülük hissi yaratacağı dile getirildi. Aynı zamanda bu ilişki biçimlerinin öyle çok uzaklarda değil; kendi hayatlarımızda, birbirimizle işyerinde veya işyerinde kurduğumuz ilişkilerin içinde bulunabileceğini konuştuk. Hatta yapmakta olduğumuz çalıştayın da bu tip eşitlikçi, adil ve yaratıcılığın önünü açan bir ilişki biçimi olarak değerlendirilebileceğini dile getirdik. Buna karşın işverenlerin de bu tip ilişkilerin ve doyumların gelişebileceği alanlara doğru yayılabildiği, işyeri dışındaki ilişkilere de sızmak için çaba gösterdikleri tespitini yaptık.

Öncelikli hedeflerimizden biri bu ilişki biçimlerinin, çalışma hayatına daha çok dokunan biçimlerde, alternatifler üretebilecek şekillerde sürekliliğini sağlamak; hâlihazırda çalışma hayatına dokunan oluşum ve kurumların eşitlikçi ve adil yönlerini canlı tutmalarına katkıda bulunmak olabilir. Küskünlüğün tasfiyesiyle yerine dayanışmacı bir çatışmacılık geçirmek, işyerinde ve işyerinin dışında, dayanışmanın “büyük” gözükmediği yerlerdeki potansiyelleri ciddiye almak önemli bir görev gibi gözüküyor.