Yersiz Şeyler sitesinden alınmıştır.
Türkçesi: Ebru Işıklı, Işık Barış Fidaner
Özet: Lacan öznenin, dünya üstündeki yabancılaşmasını aşmaya ve onunla bir olmaya yönelik aşırı veya çılgınca arzusundan, onun varoluşunu koşullayan dürtü olarak bahseder. Sermayedarın kazanç fazlası için çılgınca arzusu da onun varoluşunun koşulu olan dürtüsüdür. Bu makalede öznenin arzusu ile sermayenin arzusunun diyalektik bir senteze girdiği iddia edilmiştir: istihdam edilebilirliği iyileştirmekten çıkarılan bir keyif. Bu, asla tatmin edilemeyecek istihdam edilebilirlik şartının analizi için kavramsal çerçevedir. Bu argüman Slavoj Žižek’in fol kimlik bozumu fikrinden yola çıkarak geliştirilmiştir. Bu kavram, sermayeye tabiiyetin (emeğin maddî olgusu) patrondan bağımsız olma (emek eylemiyle ilişkili olmayan kimlik) hissimizle görünmez kılındığını göstermek için kullanılmıştır. İstihdam edilebilirlik “iş dışındaki hayattan” (mekânsal kimlik bozumu) çıkardığımız kullanım değerleri ile ayarlanır, istihdam olasılığını artıracağı için bunlar gönüllü olarak işverene sunulur (zamansal kimlik bozumu). Değer fazlası, keyif fazlası ve fol kimlik bozumunun bu eleştirel gösteriminin arkaplanında, Boltanski ve Chiapello’nun istihdam edilebilirlik ideolojisi üzerine öncü analizi vardır. Anahtar kelimeler. Kimlik bozumu, istihdam edilebilirlik, keyif, değer fazlası
—
Bu yazıyı yazmaya iten bir güdü, “Arama Kılavuzu (1999:52)” isimli, öğrencilere kariyer seçimlerinde tavsiyelerde bulunan ücretsiz bir yayında yer alan bir alıntı ile örneklenebilir:
…onların [işverenlerin] kriterlerini tahmin etmeye çalışırken aynı zamanda insancıl işaretler de vermelisiniz. … Güveninizi gösterin, gülümseyin, doğal ve istekli olun. İdeal aday kusursuz bir hazırlık gösterirken insan olarak da karşımıza çıkar.
İnsan olma niteliği üstlenilemez, bu nitelik düşünülmeli ve yansıtılmalıdır. İnsan hâline gelmeliyiz, bunu öğrenmeli ve taklit etmeliyiz, ve bunu kimin ya da neyin insan olup olmadığına karar verme gücüne sahip olan patronun tanıyabileceği bir surette insan olmaya çalışarak yapmalıyız. Patronun ne istediği ise bir muammadır. Üzerine ancak spekülasyon yapılabilir. Patronun tam olarak ne istediğini bilmemek, işe girmeyi hak etmek için yeterince şey yapıp yapmadığımız konusundaki kaygının kaynağıdır. Normatif olarak ‘insan’, diğer şeylerin yanı sıra, karakter özellikleri, bilinç, empati, yaratıcılık, değerler ve sosyallik ile ilişkilendirilir. Patronu etkilemek için insan da olmak, kişisel niteliklerimizi olası mübadele değerleri olarak sunmamızı gerektirir. Gerçek gülümseme, emek verilmiş gülümsemenin imkân koşuludur (cf. Hochschild, 1983). Bu makalede güvencesiz olan ya da güvensiz görünen (Doogan, 2001) bir emek pazarında, işverenlerle dile getirilmiş ve inkâr edilmiş ilişkilerinde özneyi yönlendiren ideolojiyi inceleyeceğim. Bu açıdan ‘istihdam edilebilirlik’ ve ‘kimlik bozumu’ kavramlarının özneyi emek pazarında sürekli adaptasyona, inovasyona, ayrılma ve içerilmeye yönlendirirken diyalektik bir biçimde işlediği düşünülmektedir. Bu argüman Marx, Lacan, Žižek, Boltanski ve Chiapello’nun kavramlarından yola çıkarak oluşturulmuştur.
Lacan, örgüt teorisinde hızlıca ortak bir değer haline geldi. Jones ve Spicer (2005), Fleming ve Spicer (2003), Roberts (2005), Böhm ve De Cock (2005), Daly (1999) ve Arnaud (2002) bu kullanımın önemli örneklerini sunmaktadırlar. Argümanı oturtmak dışında, bu makale Lacan konusunda zaten yeterince söylenmiş olan şeyleri tekrar etmemektedir. Burada geliştirdiğim şey, istihdam edilebilirlik ideolojisinin ayrıntılı bir incelemesini geliştirmek için Marx’ın değer fazlası kavramıyla ilişkili olarak Lacan’ın ‘yoksunluk’ kavramını ve Žižek’in fol kimlik bozumu kavramlarını kullanmanın bir yoludur.
Boltanski ve Chiapello (2007) özellikle protestonun örgütsel birikim stratejilerindeki değişiklikler üzerindeki etkisini tarif ederek istihdam edilebilirlik analizlerine önemli bir katkı sağlamışlardır. Ancak onların Weber esinli analizi, eleştiriyi, kapitalizme değil, emek pazarındaki belirsizliklere yönelterek sonuçlanmaktadır. Bu makalede öne sürdüğüm argüman, öznenin istihdam edilebilme dürtüsünün sermayenin kazanç dürtüsüne bağlı olduğudur. İstihdam edilebilirliğe karşı ayırt edici ve daha tutarlı bir argüman, bu kavramlar aracılığıyla sunulmuş ve Slavoj Žižek’in fol kimlik bozumu kavramı ile geliştirilmiştir. Žižek şöyle der: Ne zaman ki yaptığımız şeyler yani eylem, kendimizi nasıl gördüğümüzden yani kimlikten ayrışırsa o zaman biz fol kimlik bozumu yaşarız, kimliği bozduğumuzu zannederiz. İş hayatımız için merkezidir ancak kimliğimiz öyle değildir. Bu ideolojik ayrılma, varoluşun gerçekliğinden kopma aygıtı, bu maddî ilişki, iddiama göre, istihdam edilebilir hâle gelme işlevinde merkezidir. Ayrılma iki yolla olur. Mekânsal olarak kimlik bozarız: özellikle emekle ilişkilendirilmemiş etkinliklerle kimlikleniriz. Bu etkinlikler, Boltanski ve Chiapello’yu izlersek, istihdam edilebilirlik statüsüne değer katan araçlardır. Zamansal olarak da kimlik bozarız: Koşulların arzunun kurucusu olduğu o imkânsız anın simgesi olarak gelecekteki bir hedefle kimlikleniriz. Gelecekteki hedef arzuyu patronun ya da sonraki işverenin beklenen arzusu ile hizalamak için bir araç, henüz edinilmemiş bir nitelik veya beceridir.
Bu noktalar aşamalar halinde geliştirilmiştir. İlk olarak, kelime olarak istihdam edilebilirlik kavramının anlamını inceleyeceğim. İkinci olarak öznel arzu ile kapitalist sömürü arasındaki ilişkiye bakacağım. Üçüncü olarak ise sermayenin taleplerine başarılı adaptasyon şansı bakımından yabancılaşmanın nasıl verimli olabileceğine bakacağım. Her alt bölümde geliştirilen argümanlar sonuç bölümünde birbirine bağlanmıştır.
Yeterince İnsan Mı?
İstihdam edilebilirlik bir kişiyi belirli endüstrilerde ve genel olarak emek pazarında işe uygun hâle getiren niteliklere işaret eder. İstihdam edilebilirlik, işe uygun olmayı sürdürmekle ilgilidir. Kavramın anlamı birikim stratejilerine göre, örgütlü emeğin gücündeki dönüşüme göre ve firmadaki disiplin mekanizmalarına göre değişir [1]. Burada Lacancı ‘düğüm noktası’ [quilting point, point de capiton] kavramını kullanmak uygun olacaktır. Bir döşeme yastığının içindeki tüyleri gevşek bir paket hâlinde bir araya getirmesindeki gibi, bir boş imleyen olarak istihdam edilebilirlik, dağınık veya birbiriyle bağlantılı olmayan kavramları birbiriyle ilişkiye sokar. Bu yakınsama ile, ‘iletişim’, ‘takım çalışması’, ‘esneklik’, ‘heves’ gibi sözcükler ya da ‘varlık’, ‘pazarlama ve uygulama becerileri’, ‘sunum’ ve ‘kişisel bağlam ve iş piyasası bağlamı’ (Tamkin ve Hillage, IES Raporu 361, 1999) gibi sözcükler kavrama bir anlam sureti verir. Ancak Richard Sennett’in (2006: 51) söylediği gibi, ‘Psikolojik kabarık laflardan sıyırdığınızda geriye somut bir ihtiyaç kalır; bu tarz ortamlarda insanların kötü tanımlanmış koşullar karşısında girişken olmaları gerekir’.
İşveren ne ister? Emin olamayız. Bir işe girmede veya terfi almada başarılı olsak bile, neden öyle olduğu hiçbir zaman net olmaz. Sadece birtakım niteliklere sahip olduğumuzu ve olumlu bir ışık altında bunları sunduğumuzu düşünebiliriz. Aşağıda verilen Val Foster’ın (1998: 12) ‘aktarılabilir beceriler’ listesi, bu kelimelerin anlamlarını ya da bir hedefe ulaşmak için bunlara nasıl beden vereceğimizi bilmiyorsak pek bir işe yaramaz:
öz farkındalık; öz yönetim; kişiler arası iletişim becerileri; esneklik; iletişim; problem çözme; takım çalışması; iş farkındalığı; ağ genişletme; müzakere; liderlik; bilgisayar okuryazarlığı; dil becerileri; güdüleme becerisi…
Fakat böyle sözler yardımıyla, işverenin ne istediği konusunda spekülasyon yapmak durumundayız. Ancak yeteneklerimizi ince ayarla düzenlemek için ne yaparsak yapalım her zaman yapılacak daha fazla şey vardır. Hiçbir zaman tatmin olamayız ve patron da asla tatmin edilemez: her ikimiz de rakiplerimizin önünde yer almalıyızdır. Bu sebeplerden dolayı ‘istihdam edilebilirlik’ yeterliliği bir oksimorondur. Çalışanların sürekli adapte olması beklenen değişken pazarda formel veya statik bir tarif de zaten olamaz. Bu bakımdan kişi sahip olduğu kaynaklardan ve olası araçlardan kazanç elde etme yollarını araştıran bir girişimci gibidir [2]. İstihdam edilebilirlik arayan bir kişi işveren onu sevsin ister, işveren gibi olmak, “yatırımlarını” değerlendirebilmek ister. The Guardiangazetesi köşe yazarı Irene Kreckowiecka’nın dertli bir çalışana tavsiyesi bunu açıklıyor:
Soru: Çalışkan ve güvenilir olarak itibarlı olmama rağmen, yönetici konumuna yönelik terfileri hep kaçırıyorum. Neyi yanlış yapıyorum? HD, pazarlama asistanı, Leicester
Cevap: İşinizi iyi yapmanız ya da vicdanlı olmanız karşılığında terfi beklemek hata olur …
Çok çalışan bir işçi olarak görülmeniz, bazen işleri halletmekte zorlanan biri olarak, işleri aktarmada kötü biri olarak ya da takım çalışmasını yeterince bilmeyen biri olarak görülmeniz anlamına gelebilir. Çok çalışmak ödüllendirilmez, ancak yetkililerin önemsedikleri bir konuda çok çalışmak ödüllendirilir …
Kariyerini meteor hızıyla ilerlettiği görülenler yönetimin en yeni, ekstra, özel merak projelerine çabucak dahil olabilenlerdir. Prestij yitiren işlerden uzaklaşma konusunda daha bile hızlıdırlar…
İlerlemek onların esas önceliği olduğundan, fark edilip onay kazanacak alanlara çaba harcarlar. Yöneticiler kendi imajlarına göre terfi ettirirler, o yüzden, önünüze geçen kişilerin davranışı, görünüşü ve dili üzerine çalışın. Örgütle nasıl uyuşuyorlar, böyle olabilmek için siz daha fazla ne yapabilirsiniz?
Eğer yöneticilere göre kendinize şekil vermek deyince içinizi korku basıyorsa, onlara katılma şansı edinememenizin nedeni belki de budur. (Irene Krechowiecka, Tavsiye Yazarı, The Guardian, 5 Ekim 2002: rise 4)
Pazarlama asistanı başarılı değil. Durumun nedenini ise anlayamıyor. Teknik olarak, iyi bir işçi oysa. Yapılması gerekenleri yapıyor. Kaygısı, neden bu çabaların terfi kazanmak için yetmediğini anlayamamasından kaynaklanıyor. Ampirik anlamda kendi hedeflerinde başarısız oluyor ve şirket için de cazip bulunmuyor. Belki de şirketteki geleceği tehlikededir. Maddî güvencesi ve şu anda sahip olduğu yaşam tarzı risk altındadır. Krechowiecka’nın tavsiyesi acımasız fakat doğru sayılabilir: pazarlama asistanı kendini farklı türde bir özne olmak için, sevilen biri olmak için değiştirmeli: insan olmak için.
İnsan terimine atfedilen ontoloji ne olursa olsun, buradaki çıplak, boş ve merkezsiz bir alandır, yani bu Lacancı bir öznedir. Özne (tabi tutulan), kapitalizmin yabancılaşmasıyla sermayeye benzeyerek başa çıkacaktır. İstihdam edilebilirlik, ontolojik kapanım ya da patronla bir olma hayalidir.
Başarılı iş adayı, patronun arzusuna hitap etmiştir. İpuçları kelimelerden, kalıplardan, eylemlerden, başarılardan ve kariyer tavsiyelerinden okunmuştur. Ne istiyorsunuz / che vuoi? diye sorar özne. Che vuoi(?) Lacan’a göre yabancılaşmış öznenin istekleri muammalı olan Başkası’na yönelttiği bilinçdışı sorudur. Lacancı anlamda yabancılaşma, (simgesel) anneden ayrılmamızdan kaynaklanır. Onun arzuları tamamen bize odaklı değildir. Onun dili anlamı doğrudan tercüme etmez, yorumlanması gerekir: ifadelerimizin muhtemel etkisini onun verdiği karşılıklardan okuruz. Onun arzularını tek başımıza karşılayamayacağımız için onun dikkati dağılır, biz de toplumun diğer üyelerine (bir ‘toplum’a ya da büyük/varolmayan Başkası’na) yönelerek onu telafi ederiz. Genelleştirilmiş bir başkasının onayını ararız. Akademik bir pozisyon için iş görüşmesi örneğini düşünün. Heyette bir Marksist, bir postmodernist bir de yönetici danışmanı oturmaktadır. Mülakatın başarı şansının iyileşmesi, heyettekilerden bir tanesinin mesela Marksist olanın algılanan arzusuna hitap edilmesiyle olmaz, heyetin geneline bir arzular toplamı ya da hayalî bir başkası olarak hitap edilmesiyle olur.
Bu fikir, genel olarak iş gücü piyasasına genişletilebilir. Emeğin güvencesizliği göz önüne alındığında, tek bir şirketteki istihdam tatminine yaslanmayı göze alamayacağımız için, arzu, tek bir patronun arzusuna hitap etmeye yönlendirilemez. İş bulmak ve terfiler konusunda iddiamız için genelleştirilmiş bir patrondan onay ararız, o olmayan, büyük Patron’dan: kapitalizmin hayaleti: hayalî patron. İmgesel / Simgesel / Gerçek kavramlarının Lacancı versiyonunda büyük Başkası bir simgesel başkasıdır. Ona hitap ederek ideolojinin işini görürüz: aramızdaki bağdaşmazlık ayırısını doldururuz. Bir işçi zihni dışında asla bir sermayedarla eşit olamaz. Žižek’in (1989) açıkladığı gibi ideoloji, düzendeki bağdaşmazlıkları telafi etmeye yönelik öznel gayrettir, yüksek işsizlik oranı için göçmenleri suçlamak örneğinde olduğu gibi.
‘İstihdam edilebilirlik’, işsizliğe öznel, arz yanlı yaklaşımdır (Peck ve Theodore, 2000), New Labour’un istihdam projesidir (Peck ve Theodore, 2000). İşveren pratiklerinin düzenlenememesi probleminden, yeniden eğitim ve beceri iyileştirme fırsatları yaratırız. Levitas’ın (1998) daha önce de belirttiği gibi istihdam edilebilirlik, işten ‘dışlama’ için tercih edilen New Labour enstrümanıdır. Durum böyle olmaya devam ediyor. Refahtan dışlananlara şu soru soruluyor ‘İş aramak için ne yaptın?’ (Daly, 1999: 86). Gayrımeşru refah alıcısı olmamak için bu gibi yetkelere diz çökeriz, “faal olarak iş aramayan” yoksullar hak etmezler ve refahtan dışlanmaları meşru olur. Toplumsal dışlanmayı haklı çıkarmaya hizmet eden ‘adil’ olma testlerinin bilinçdışı özümsenişlerinde yeterince insan olup olmadığımıza dair bir kaygıya dönüştüklerini ekleyebiliriz.
İstihdam edilebilirliğin altında Gerçeğin boşluğundan başka hiçbir şey yoktur. Kendimizi patronun hoşuna gidecek şekilde bu gerçeğin yerinde hayal etmek isteriz ya da hatta belki (tatmin edici) bir işten yoksunluğu açıklamak üzere kendimizi patronun hoşuna gitmeyen biri olarak hayal ederiz. Altta yatan yapısal ilişkileri zorlamak yerine, serbest pazar kapitalizminin Gerçeği dikişlenir. Kapitalist ilişkiler onlarla ilişkimizi yapılandıran bu düzendeki mevcudiyetleriyle gerçektir, ancak çarpıtılmış biçimde simgesel olarak ifade edilir. İstihdamı belirleyen yapısal ilişkilerden ziyade, istihdam geçmişindeki hayal kırıklıklarının sebebi işçinin kendisidir: şansını iyileştirmek istiyorsa kendisini aşması gerekir.
Graham Turner (2008), kapitalizmin büyük bir krizinin kökleri üzerine kapsamlı olarak yazmıştır. Finans sermayesinin gevşek düzenlenmesi, gelişmekte olan ülkelere dönük üretim kaybını gizlemek için emlak balonu oluşturulması ve hükümetlerin özellikle küresel bir ekonomik krizin uzak doğusundaki göstergelerine tepki vermedeki başarısızlığı buna dahildir. Morgan Stanley bu yazı yazıldığı sırada İngiltere’de ekonomik krizin Büyük Buhran döneminden daha kötü olacağı öngörüsünde bulundu [3]. ABD Çalışma Bakanlığı, Şubat 2009’da işsizlik seviyesinde % 8.1 artış tespit etti, bu 1983’ten bu yana ABD’de işsizlik oranındaki en yüksek artış oldu [4]. Žižek’in pazarı toplumun doğal temeli sayan (siyaset sonrası) siyasete yönelik eleştirisi, kapitalizmin bu kriz anında tam olarak geçerli değil. Fakat yazıyı yazarken, hükümetlerin işçiler adına işleri korumak için müdahale edeceğine dair birkaç delil vardı. En azından şu an için, istihdam beklentileri azaldıkça, işçilerin daha savunmasız hissetmesi muhtemeldir. İstihdam edilebilirlik her zamankinden daha önemlidir.
İstihdam edilebilir olma durumu kısa sürer: rehavete kapılıp başkalarının bizden daha istihdam edilebilir olmasına izin veremeyiz. İstihdam edilebilirlik, kişinin hali hazırdaki işine olan odağını uzun vadeli kariyer ilerlemesi ya da genelde istihdamı sürdürme hedefiyle değiştirir. Belli bir işten ya da sarf edilen emekten duyulan güvensizlik ve tatminsizlik, daha iyi işlerin geleceği ihtimaliyle dengelenir. Ontolojik güven, kişinin rekabet avantajı için kendini iyileştirme hayaliyle gösterdiği spekülatif çabaların (projelerin, etkinliklerin) ne kadar hayalperest olsalar da, er ya da geç belirlenebilir veya somut faydalarla karşılanacağı iddiasına dayanır. Başka bir deyişle Başkası bir gün beni tanıyacak ve onaylayacaktır. Kişiliğime kapılacaktır.
Bu argüman Foucault’cu yönetişimsellik kavramına bağlanabilir. Her toplumsal formasyonda bazı davranışlar mümkün hale getirilirken bazıları ise günlük yaşamın pratikleri tarafından yasaklanır. Hükümetler, bireylerin kendi davranış ve tutumlarını denetlemelerine olanak tanıyan teknolojileri veya prosedürleri geliştirmeye yardımcı olabilirler. Örneğin meslek danışmanları, bize nasıl bir iş bulabileceğinize, hangi kurslara kaydolmamız gerektiğine, okumamız gereken kılavuzlara ve deneyimleri saymak için hangi yolları kullanacağımıza ilişkin bilgi sağlayabilir. Foucault’nun belirttiği gibi (Rabinow and Rose, 2003: 147), bu teknolojiler aracılığıyla kişi kendi üzerine eylemde bulunur. Bu hesaba göre söylem, doğrudan kapitalist üretim ilişkileri yoluyla değil, öz-yönetim yoluyla toplumun mikro düzeyinde işler (bknz. Knights and Willmot, 1990). İstihdam edilebilirlikle ilgili olarak, psikoloğa uzman olarak başvurmakla, kişi ‘potansiyelini gerçekleştirmek, mutlu olmak ve otonomisini gerçek kılmak için kendini teftiş etme, kendini hesaplama ve kendi üzerine çalışma yolları’na dair içgörü edinir (Rose, 1998: 17).
Ancak istihdam edilebilirlik aynı zamanda kapitalizmle alenen ilişkilenen bir ideolojidir. Söylemde sihirli bir etkisi vardır: bir, iki, daha fazla söylemi tekil bir söyleme tercüme ederek bir söylemsel formasyonda anlama gebe mübadele edilebilir değeri tespit eder. İstihdam edilebilirlik, öznenin yaşam tarzını, kimliğini, siyasetini ve tutkularını, rekabet avantajı getiren varlıklar hâlinde birbirine bağlar. Biz işverenin ayna ikizi olmak isteriz, o da bizim onu beğenmemizi ister. Bunu çeşitli yollarla yapar. Belki eğlence ve oyunu kucaklayarak, ‘hayırseverlik için satış ve kermes’ örgütleyerek (Meteorite Marketing [5]), ya da kağıttan tasarruf için çift yönlü çıktı alarak (Red Gate [6]). Böyle jestler olmadığında şirket dişlerini gösterir ve insanlara öncelik verme iddiasından vazgeçer. Ancak istihdam edilebilirlik ruhunun sürmesi için, bu özdeşimler olsa olsa benzeşim ve beğenilme jestlerinden ibarettir. Bir kişinin istihdam edilebilirliği, meta ilişkisinden geçer: mübadele için tek tek seçilmiş kullanım değerlerinin deposu sermayesi harcandığı anda çürümüş olur. İstihdam edilebilirlik maskesinin arkası, yani rekabet eden ‘öznellikler’in arkası safi sömürüdür.
Foucault’nun ancak ipuçları verebildiği özne ile sermaye arasındaki ilişki aslî bir ilişkidir. Bu nedenle, yönetişimsellik teriminin yanında, Giddens’in (2004) toplumsal ilişkilerden kopuk, istekleri üzerine düşünen özne (sınırlı) kavramı ve düşünümsel sömürü (Cremin, 2003) terimi de kullanılmalıdır. Bir kişi bir ücret ve toplumsal statüye erişmek için, liberal kapitalizmin buyruklarıyla uyumlu bir yaşam seçtiği için, kendisini bir mübadele nesnesi gibi düşünür. Söylem formasyonu analizinin aksine, ideoloji eleştirisi, anlamın zemin aldığı içten çelişkili ve tarihsel anlamda özgül toplumsal ilişkilerin kendi dinamiklerini ortaya çıkardığını hatırlatır. Bu, bilginin maddîliği tartışmalarında kaçırılan bir noktadır (bkz. Hardt ve Negri, 2001). Bu arada, maddî olmayan kapitalizm üzerine yazanlar Marx’ı analizlerine dahil etseler de teknolojiyi ağlaşmış bilgi akışları hâlinde öylesine fetişleştirirler ki sermaye ilişkilerine dair Marx’ın içgörüleri unutulur veya önemsizleşir (örneğin Castells, 2000). Fredrick Jameson’un (Budgen ve diğerleri, 2007: 66) belirttiği gibi, ‘başka bir tematik –iktidar tematiği ya da geleneksel anlamıyla siyasî tematik– getirmeye yönelik tüm çabalar orijinalliği oluşturan her şeyi sıfırlar, Marksizmin gücünü de.
Değer Fazlası / Keyif Fazlası
Birçok noktaya değinildi. Birincisi, istihdam edilebilirlik kesin tariften yoksundur ve bu nedenle, sahip olunan işi güvence altına almak için gösterilen nitelik veya stratejilerin yeterli olup olmadığı konusunda öznede kaygı üretir. İkincisi, istihdam edilebilir hâle gelme konusundaki ipuçlarımız, genelleştirilmiş bir patron ya da patronlar çoğulluğundan, yani büyük Patron’dan türetilmiştir. Üçüncüsü, bir kişi için istihdam edilebilirlik hep uçucudur ve kişinin köprüleme sürecinde olduğu istihdam edilebilirliğin halihazırda kurucu unsuru hep bir ayırıdır. Dördüncüsü, istihdam edilebilirlik söylemi, öznel kullanım değerlerini mübadele değerlerine aktarma aracıdır, yani düşünümsel sömürü işlevi görür. Beşincisi, bilgi sermayesi gibi alternatif tematikler, ve göreceğimiz gibi Boltanski ve Chiapello’nun bağlantılı mantığı, bazı ilişkileri sorunsallaştırır ama altta yatan şeylere bakmaz. Şimdi bu noktaları Marx’ın değer fazlası kuramına, Lacan’ın keyif fazlası kavramına uğrayarak geliştirebilir ve sonra da Weberci ideal tip bürokrasi ve yine bununla ilgili Boltanski ve Chiapello’nun (2007) Kapitalizmin Yeni Ruhu tezlerini eleştirmek üzere uygulamaya geçebiliriz.
Lacan keyif fazlası kavramını Marx’ın değer fazlası kavramına atıfla geliştirdi. Marx’ın emek değer kuramının merkez fikrine göre, sermayedarın kazanç kaynağı her bir işçinin üretime (ürün veya hizmet üretimine) sunduğu değer fazlasıdır. Feodal toplumda tarımsal ürünlerin bir kısmı toprak sahibine verilir. Kapitalizmde işçinin zamanının bir kısmı üretim, dağıtım ve mübadele araçlarının sahiplerine ve hissedarlarına verilmektedir. Emek zamanı ve yoğunluk olarak bu fazlalığın hesap edilmesi Marx’ın sömürü kavramının temelidir. Bir ürünün imalatında harcanan toplam emek ve sermaye çevriminde emeğin dolaylı katkısı, ücretin bedeline eşit değildir [7]. İşçinin emeğini, ürettiği veya değerine katkıda bulunduğu ama başkaları tarafından sahip olunan nesneler bedenlendirir. Bu nesneler parasal değerleri için fetişleştirilen metalara dönüşürler ve bu süreç nesnenin üretiminde harcanan emeği görünmez kılar. Bu itibarla işçiler kendi emek ürünlerine ve sermaye devresini besleyen toplumsal ilişkilere yabancılaşırlar. Üretimin amacı olarak kazanç, sermayedarı rekabet avantajı için değer fazlasını sürdürmeye, işçiyi de istihdamını sürdürmeye zorlar. Bunun için sermayedar nihai olarak işçinin isteyeceği ve ücretiyle satın alabileceği ürün ve hizmetleri sağlamak için sermaye biriktirir. İşçi ise işverenin emek gereksinimlerini karşılamak için bilgisini ve becerisini geliştirir.
Birikim stratejileri düşen kazanç oranlarını yakalayıp tersine çevirmek için değiştirilir. Birikim stratejileri kısmen de örgütlü emek gücünün taleplerine ve gücüne bağlıdır, o da üretim döngüsünün verili bir anındaki özgün bağlama tabidir. Kapitalizmin esas çelişkileri, Žižek’in (2001) açıkladığı gibi, onun çöküşüne yol açmaz, hatta tersine inovasyon dürtüsünü güvence altına alır. İşte değer fazlasının bu nitelenişi onu Lacan’ın keyif fazlası kavramına bağlar: özne ihtiyaçlarını giderecek bir arzu nesnesine sahip olmak için dürtülenir, yabancılaşmanın üstesinden gelecek belirli bir şey, bilinçdışı bir tam olma arayışı, bizi (yeniden) bütün kılacak şeyin peşinde duyulan o çılgınca arzu. Žižek’in (2001:24) deyimiyle keyif fazlası ‘bükülmüş bir tür uzayda durur – siz yakınlaştıkça o elinizden kaçar (ya da ona sahip oldukça yoksunluğunuz büyür)’.
Lacancı anlamda dürtü, bir arzu nesnesine ulaşmak için takıntılı, sönmeyen ve tekrarlamalı bir sabitlenmeye atıf yapar. Bir yolculukta bir engele tosladıktan sonra alternatif bir rotayı müzakere etmektense aynı hatayı tekrarlamaya ve hatta bunu yapmaktan haz ya da keyfiyet üretmeye, keyif fazlası üretmeye benzer. Denebilir ki bir keyfiyet vardır, yeterince istihdam edilebilir olma engeline, kapitalizmin bu engeline toslamaya dönük bir keyfiyet vardır. Lacan’ın açıkladığı gibi, ‘Mevzubahis şeyin size yasaklanmış olmasından öte hiçbir şeye dayanmayan boş arzular ya da çılgınca arzular vardır’ (Lacan, 2004: 243). Kapitalist üretim tarzının küçük a nesnesi, onun keyfiyeti, tatmin edilemez kazanç arayışıdır, çılgınca ve yıkıcı bir arzudur. Kazanç asla tüketilemez, hayatta kalmak için sermayedar kazancı arzulamalı ve onu sürdürmek için sonu gelmez yeni yollar aramalıdır, kovalamacadan vazgeçmemelidir.
İşte o zaman arzunun tüketilmesi bir felaket olur. O zaman kazanç dürtüsü kalmaz, özne için de istihdam edilebilme dürtüsü kalmaz ve istihdam edilemez olunur. Bilinçli bir şekilde peşine düştüğümüz şey örneğin sosyoloji derecesi veya başkalarına yardım etmekten alınan tatmin olabilir ancak aslında neden bunu arzuladığımızı bilmeyiz. Bilmiyoruzdur veya belki de derece edinmeyi seçmenin ideolojiden bağımsız olmadığını ve kısmen patronun kazanç dürtüsü ile belirlenmiş olduğunu unutmayı seçiyoruzdur. Sermayedarın arzusu hiçbir zaman net olmaz ve hep bir değişim süreci içindedir. Bizim arzumuz, istihdam edilebilir olmaya dönük çılgınca arzu, kapitalist el koymanın kararsızlıklarının peşinde sürekli bir kovalamaca oyunudur.
İdeal tip bir bürokraside profesyonel işinin nesnel doğasıyla ilgili net bir bilince sahiptir. Çalıştığı kurumun işlemesindeki rolünün farkındadır ve bir bütün olarak bürokrasinin toplumun etik normlarına göre işleyip işlemediğine yönelik hassasiyete sahiptir. Paul du Gay’ın (2000: 76) açıkladığı gibi formel rasyonalizasyon, ‘tutkuyla sahiplenilen ahlakî hedeflerin indirgenemez çoğulluğunun ve çoğu zaman birbirleriyle örtüşmedikleri için herhangi birini diğerleri pahasına izlemenin yüksek bedellerinin farkında olmaya’ dayanır.
Bunun aksine, ideal-tipik bir işletmede iş ve haz arasında, bireysel çıkar ve şirket çıkarı arasında hiçbir çelişki yoktur, böylece iktidar ilişkileri düzlenmiştir. Bireysel çıkarıyla güdülenen kişi kendi maddî güvencesinin şirketin iyi olmasına bağlı olduğunu bildiğinden, şirketin çıkarıyla da güdülenecektir. Bu muhakemedeki mantıksal kusurlar birçok vakada ampirik olarak gözler önüne serilmiştir, özellikle de yatırım bankacılığının çöküşü vakasında, ki bu çöküş kısmen bankacıları birey ve şirketin kısa vadeli kazançları için hızlı ve kurumsal finansla gevşek bir ilişki içinde hareket etmeye teşvik eden pratiklere bağlanmıştı (cf. Turner, 2008).
Bu iki ideal tip model önemli ortaklıklar barındırır: kapitalist kazancın ve öznelliğin küçük a nesnesi. Birinci nokta gayet açık, bürokrasiler hizmet ettikleri yasal çıkarların dolaylı ifadeleridir. İkinci nokta ise daha az açıktır. Keyif, ideal-tip Weberyen bir bürokrat için iş dışındaki hayata bırakılır, ama aynı zamanda dolaysız bir ‘iş etiğidir’, topluma hizmet etme etiğidir. Öte yandan ‘post-bürokrat’, iş dışındaki hayattan ve aynı zamanda işten zevk almalıdır. İngiliz hukuk firması Pannone’nin emrettiği gibi. ‘Bize katılan herkesin çok çalışmaktan keyif almasını ama iş dışında bir hayatı da olmasını bekliyoruz!’ [8]. Üstben buyruğu: Keyif al! İstediğini yapmak burada ideolojinin bir parçasıdır. Özgürüzdür ve doğru seçimleri yapmak için bize güvenilebilir, zaten öyle yapmamak istihdamımıza zarar verir: hayatınızda yanlış yapma kaygısı [9] veya şirkete yanlış yaparak gelecek istihdamları kaybetme kaygısı (rasyonel seçim argümanı).
Diğer bir deyişle, işletme keyif talep eder. Bir hücrenin iki hücreye çoğalması gibi, işten de iş dışındaki hayattan da keyif alırız, içsel çelişkinin diyalektik sentezi budur. Böylece kişinin işletmede özgürlüğün keyfini çıkarması beklenir, ama özgürlük istihdamın koşuludur: bürokrasi istihdamı toplumsal uzama yayarak ‘total’ bir bürokratik kabus yaratır. Bürokrasinin formel özgürlüğü enformel bir özgürlük olur, istediğin şeyi yapacaksın blöfüdür. Burada bürokrasiye denetim biçiminin ne olduğunu anlayamayacak kadar yakınız. Üretim tarzı içinde öznel yatırımın Gerçeğini örten ideolojinin incir yaprağı ve asgarî dikişi vardır. Žižek’in (2002a:546) sözlerini şu şekilde de ifade edebiliriz; bürokrasi ve post-bürokrasi arasındaki seçim fol bir seçimdir: ikisi de (kapitalizmde) daha kötüdür.
Örgütsel Değişimde Eleştirinin Rolü
Buraya kadar öznelliği Lacancı anlamda sermayenin kazanç dürtüsüyle ilişkilendirdim.
Bu da benim öznel adaptasyon süreçlerinin sermaye ile ilişkisine eleştirel ve net bakışımı mümkün kılmıştır. Bu noktalar kavramsal olarak Boltanski ve Chiapello’nun (2007) Fransız işletme metinlerinin analizine ve örgütsel değişimi esinleyen protestoların analizine aktarılabilir. 1960’ların sonunda birbiriyle çakışan iki eleştiri formunu tarif ederler. Bunlar ‘toplumsal eleştiriler’dir, emeğin sömürü altındaki koşullarına tipik sendikal hareketlerdir, ve ‘sanatsal eleştiriler’dir, tipik olarak entelektüellerin ve öğrencilerin yabancılaşmış aşırı bürokratik emek koşulları altında tanınma çağrısıdır. Bu eleştiriler birikim krizine tepki olarak iş dünyasından ‘çıkış stratejileri’yle birleştirilmiştir.
Birincisi 1960’ların sonlarındaki kriz sırasında sermaye çalışma koşullarını iyileştirerek sendikaları memnun etme yolunu aradı. Daha az tutarlı, sanatsal eleştiriye, kazançlılığı artırmak için, 1970’lerin ortasında, çıkış stratejisindeki başarısızlığa tepki olarak el konuldu. Böylece her bir çalışanın üretim sürecine ayırt edici katkısına vurgu yapılmıştır, bunun örneği Peters ve Waterman’ın (1995[1983]: 234) çalışanlara ortak muamelesi yapma çağrısıdır, haysiyet ve saygı çağrısıdır. Ben meselesinin tanınması bir dizi ‘yer değiştirme’ye yol açmıştır. Gerçekten, iş yerinde içerilmek artık çalışanların toplumsal bireyler olarak yetkinlik testlerini geçmelerine bağlıydı, yani aslında insan da olmalarına bağlıydı. Boltanski ve Chiapello’nun açıkladığı gibi:
işin geleneksel Taylorizasyonu süphesiz insana makine muamelesi yapmaktı. Fakat bu insanların daha özel niteliklerini –duyguları, etik anlayışları, haysiyetleri vb.– doğrudan kazanç peşindeki hizmete bağlamayı mümkün kılmadı. Bilakis, önemli düzeyde dahiliyet bekleyen ve temelinde karmaşık ergonomisi olan, bir bakıma eksiksiz bir biçimde daha insanî olduğundan post-davranışçı psikolojiyle ve sinirbilimle işbirliği içindeki yeni işletme mekanizması aynı zamanda insanların içsel varoluşlarına daha derinden nüfuz eder (Boltanski ve Chiapello, 2007: 465).
Bu argüman Rose’un (1998: 17) yukarıda değindiği, yapısal problemlerin kişiye yüklenmesinde psikolojinin rolü konusundaki meseleyle de bağdaşır. Bunun İnsan Kaynakları Yönetimi’nde de yansıması vardır. Bireyin otonomisine yönelik talep, Elton Mayo’nun (cf. Hollway, 1991; O’Connor, 1999) müdürlere sendikaların etkisini azaltmak için danışman gibi davranarak işçileri dinleyip onlara yanıt vermeleri çağrısına kasıtsızca güç katmış olabilir. Kapitalizmin uzun süren genişlemesi sonrası, Ernest Mandel’in (1995) açıkladığı gibi birikimdeki kriz yeterince vurgulandığında abartılı teknolojik ve örgütsel inovasyona yol açabilir. Kolektif arzunun zorlayıcılığının şiddetli tarihsel krizlerle bileşimi ‘irrasyonel’ bir arzuyu değer fazlasını iyileştirme aracına çevirdi. Örgüt, hepimizdeki insan için standart taşıyıcı olur. Ancak bu tür hareketler devrimci hedeflerine ulaşamadılar. Arzu yüce bir istihdam edilebilirlik üretmek üzere işverenlere yöneldi.
Boltanski ve Chiapello çalıştıkları işletme metinlerinde yedi ‘gerekçelendirme rejimi’ veya Cité (mevcut sistemin adilliğini veya bir sisteme dahil olmanın gerekliliklerini değerlendiren ilkeler) tespit ettiler. Projeci Kent veya bağlantıcı kentte, ki bu tartışmada başvuracağım rejim budur, faaliyet, ideal tipik çalışanın yargılandığı standarttır. ‘Projeci kent’ teriminde kavram olarak ‘proje örgüt’e işaret ederler, bu terim işletme metinlerinde çeşitli insanların farklı birçok projeye dahil olduğu bir örgütsel yapıyı tarif etmek için kullanılır. Boltanski ve Chiapello’nun (2007: 104) açıkladığı gibi, bir proje
bazı bağlantıları dengeleyerek ve onları geri dönüşsüz kılarak formlar yaratabilen –yani, nesne ve özneleri ortaya çıkarabilen– bir bağlantılar kitlesidir. O halde geçici bir birikim cebidir, değer yaratır ve bağlantıları ilerletip ağı genişletme gereksinimi için bir zemin sağlar.
Projenin biri bitmeden diğeri başlar. Kişi istihdam edilebilirliğini iyileştirmek için devam eden projelerin bir parçası haline gelir. İş artık getirisine göre değerli değildir (maaş, iş ortamı vb.) gelecekteki muhtemel işlere katkı sağlayacak bir rol veya etkinlikte yer almak önemlidir.
O yüzden, projeci kentte etkinlikler istihdam edilebilirliğe yapacakları katma değere bağlı olarak durumsaldır. Bu durum ‘kapitalizm karşıtı güçleri kazanabilir: onu aşan bir gramer önerilir, [özne] de bunu kullanarak kendi etkinliğini tarif edecektir, ama bilmez ki kapitalizm de onun içine düşebilir’ (Boltanski ve Chiapello, 2007: 111). Lacancı ifadeyle keyif fazlası, arzu nesnesi peşindeki aşırı bireyci arayış istihdam edilebilirliği ilerletme arayışı olmuştur.
Analiz için yönetim metinlerine başvurmanın problemli olması bir yana (bir eleştiri için bkz. Thompson, 2003), Boltanski ve Chiapello özel bir konunun altını çiziyorlar, belli bir tür örgütsel rejimin belirtisi olarak ağ bağlantıları ve en çok eleştiriyi de o anın ‘ruhu’ alıyor.
Castells (2000) gibi onların analizi de Marx’a çok şey borçludur, ama yine de maddî olmayan emek kampında yer alan kuramcılar tipik olarak bağlantıcı kapitalist mantık sorununu fetişleştirirler. Bu örnekte Marx yerine Weber gelir ve konu yine bürokrasinin bir tür formu ya da özel bir sömürü biçimi olur, böylece asıl sorun ‘bağlantısal sömürü’ (Boltanski ve Chiapello, 2007: 385) olur, kapitalizmin kendisi değil. Şirketlerin çalışanların istihdam edilebilirliğini geliştirmesi gereklidir ki böylece çalışanlar ilerlemeci bir istihdam edilebilirlik hakkına sahip olsunlar: ve böylece katma değerin yükü şirkete yüklenir. Dahası, Virilio’nun (2007) toplumsal problemleri hızla ilişkilendiren yaklaşımı gibi, birey denetimin bu biçiminden kurtarılabilir: bağlantıların temposu yavaşladığında bağlantı kurma fırsatlarını sonuna kadar kullanmamış olma nedeniyle dışlanma korkusu da azalır (Boltanski ve Chiapello, 2007: 385).
Fakat bu argümanı takip edersek protesto aşırı talepler üzerine olacaktır. Kazanç oranlarının düşüşünü önlemeye ya da tersine çevirmeye yönelik kurumsal değişim zaman zaman işçiye de yarayacaktır. Ancak böyle bir değişiklik işçinin çıkarına değildir, yani işçi için değildir, şayet işçinin keyfiyeti, Lacancı terimlerle, sermayenin engellemesi gereken nesneyi elde etmek için örgütlenmiş ve ondan türemiş değilse: yani emeğin öz belirlenimini. İdeal, tipik bir yönetimsel bir bürokraside işçinin keyfiyeti istihdam edilebilirliğe yöneltilir ve böylece sermayenin keyfiyeti ile sentezlenir. İdeolojik olarak dikişlenen bir sınıf ilişkisidir bu.
Mekânsal ve Zamansal Yabancılaşmalar
Kapitalizmin şu andaki krizi, Marx’ın kuramının kapitalizmin analizi için merkezî rolünü haklı çıkarmaktadır. Lacan’dan aldığımız ek içgörülerle günümüz gerekçelendirme rejimindeki öznel ilişkilere yönelik daha dinamik ve nüfuz eden bir kavrayış çıkardık. Bilinçli düşüncenin ötesinde değerin türetildiği şey olarak etkinlik (cf. Boltanski ve Chiapello, 2007), yüceltilmiş bir arzu ifadesidir: Büyük Patron’dan onay almak için istihdam edilebilirlik. Büyük Patron, bir söylemsel yönelimler bileşiminin mübadele değerini kararlaştıracak konumdadır, istihdam edilebilirlik bunları düğüm noktası olarak tercüme eder. Düşünümsel sömürü, kapitalizmin keyfiyetinin sermayeye tabiiyetten bilinçdışı öznel keyfiyet çıkarmasından değer türetmek için bilinçli bir girişimdir. Keyif iki yönlü talep edilir, iş yerinde ve mübadele değerinin kaynağı olan özgür etkinliğin kurucu olduğu alanlarda.
Kısacası mevcut sosyo-ekonomik bağlamda durumsal ve kararsız ortamlara adaptasyon süreci bilinçdışı bir keyfiyet ya da keyif fazlasından ve rekabetçi kalmaya dönük pratik veya bilinçli ihtiyaçtan yola çıkar. Sennett’in (2006: 44) esnek emek koşullarında kişi artık kendini tek bir işverenle ya da belli bir işle tanımlamaz ‘makinenin önünde gitme gerekliliği ile harekete geçer’ şeklinde işaret ettiği noktanın Marksist ve Lacancı iması vardır. Bu Slavoj Žižek’in (fol) kimlik bozumu eleştirisinden yola çıkarak detaylandırılabilir.
Kimlik bozumu, bir mesafeyi düşündürür, iki parça, muhtemelen egemen olan kimlik ile arzulanan kimlik arasındaki bir bölünme, bir boşluk ya da ayrımı düşündürür. Beverley Skeggs (2005) bazı kadınların işçi sınıfından görülmeme çabasında ve orta sınıfın hayal edilen simgesel kodlarını üstlenme mücadelesinde ‘kimlik bozumu ve gizleme’ hallerini tarifler. Kimlik bozumu bir şeye doğru yönlenmeyi inkâr etmektir, etkinliğin beni tanımladığını kabul etmemek, reddetmektir.
Žižek (2002b: 70) bebeğinin altını değiştiriken babalıkla ilgili şaka yapan baba örneği gibi davranışa eşlik eden ironik/düşünümsel yorum örnekleri verir. İşte bu fol kimlik bozumudur, çünkü kendini nasıl tarif ederse etsin eylem bellidir. Žižek’in açıkladığı gibi ‘biz onları üstlenmeden ve “ciddiye almadan” simgesel buyrukları yerine getiririz’ (Žižek, 2002b: 70). Christopher Lasch (1991 [1979]) daha erken zamanda bu duruma banal sahte öz farkındalık adını vermiştir. İstihdam edilebilme çağrısına karşılık veren kişi eylemi ile kimlik bozumu içine girer: gelecek üstüne perspektiflerle zamansal kimlik bozumu içine girer; çalışma rolü dışında görülen yönelimlerle de mekânsal kimlik bozumu içine girer. Bu kimlik bozumu biçimleri arasındaki olumlu ilintiler, zamansal ontolojik yabancılaşma ile mekânsal ontolojik yabancılaşmadır. Lacan’ın İmgesel kavramına başvurarak bu açıklanabilir.
Lacan’ın İmgesel kavramında kimliklenmelerimiz, kendimizi nasıl görmek istediğimiz, çocukluğun erken evrelerinde şekil alır ama hayat boyunca da tekrar tekrar formüle edilir. İmgesel, kendimizi başkasının arzusunun ayna imgesinde nasıl (yanlış) tanıdığımızla ilgilidir. Gerçek bir aynadaki kişiye veya yansımaya kendimizde hayal etmekten hoşlandığımız özellikleri atfederiz. Her kimliklenme yanlış tanımaya saplanır. Dil asla nesneyle örtüşmez, her zaman sürekli gölgede olan açılmamış, karanlık bir bölge vardır. O yüzden dile tercüme edilen her nesne kısmî bir nesnedir ve kısmen açığa çıkarılabilir.
İstihdam edilebilir öznenin imgeselinin dayandığı yanlış/tanımalar sermayeye simgesel olarak uygundur, onunla çatışmaz, ve ayrıca bir sermaye ilişkisine indirgenemez (olarak görülürler). Tutkusuna sahip çıkmak adına, sanat merkezinde temizlikçi olarak çalışan sanatçı bu duruma tipik bir örnektir. Muhtemelen eğer sorulsaydı kadın kendini temizlikçi değil sanatçı olarak tanımlayacaktı. Oysa temizlik haftasının önemli bir kısmını alıyor. Bu roldeyken sanatına değil emek gücüne katkı yapıyor ve ücret alıyor. Temizlik yapmadığında sanatıyla ilgilenebiliyor olmasıyla iş daha dayanılır hale gelmiş. Bu yüzden onun kimliği bir sanatçı olma ve o kimliğe uygun değerler taşıma durumuna çıpalanmıştır, akışkan değildir. Bu kadının işçi kimliği mekânsal olarak yerinden edilmiştir. Ayrıca o, ileride bir gün, kurduğu bağlantıların onu bir sanat merkezinde küratör olarak iş sahibi yapacağını veya sanat işlerinin pazarda değer bulacağını ve bu sayede günü kurtardığı işini bırakma fırsatına sahip olacağını ummaktadır. Kadının işçi kimliği zamansal olarak yerinden edilmiştir. Bu yerinden edilmenin iki türlüsü de onu ücretli emekten hem ayırır hem de onunla bağlantısını kurar. Ayrım olmadığı şeyin ölçüsünden gelir yani bir temizlik işçisi olmaktan. Onun iş dışı bir yaşamı ve de bir geleceği vardır. Bu imgesel sanatçı ücretli bir temizlikçiye indirgenemediği zaman temizlikçiliğe daha iyi tahammül edebilir. Bu rolde daha tahammüllüdür, onunla çatışmaz, çünkü ontolojik yatırımları dolayısıyla mücadelesi yerinden edilmiştir.
Mekânsal ve zamansal kimlik bozumu işçinin maddî ve ideolojik konumlanışında belirleyicidir ama bütün konumlar bu iki kimlik bozumu biçimiyle belirlenir diyemeyiz. Mesela temizlikçi olma rolünden memnun olan bir temizlik işçisi zamansal kimlik bozumundan yoksun olabilir ama alternatif bir kariyer peşine düşmemişse iş bölümünde marjinal kalması muhtemeldir. Diğer yandan işini prestijli sayan biri de işi güvencesiz ya da marjinal olsa bile bulunduğu rolde olmak hoşuna gittiği için mekânsal kimlik bozumundan yoksun olabilir. İmgesel ikiz bu durumda emeğin seçilen mesleği sürdürmesine bağlıdır. Bu vakada, kadını istihdam eden işveren ayna ikizini yerinde tutmaya elverişli bir ayna ayağı olacaktır.
Mekânsal kimlik bozumu olumlu anlamda kimliği istihdamdan koparır. Bir etkinlik kazanç güdüsünün simgesel karşıtını temsil ettiği için çekici görünebilir. Ancak patronun boyunduruğundan kaçma dürtüsü uzun vadede istihdam edilebilirliği geliştirmek için yeni yollar açabilir [9]. Sermayeden bağımsızlığın olduğu yerde sermayeye tabiiyet olasılıkları mevcuttur.
Meta olarak Kimlik Bozumu
Boltanski ve Chiapello’nun (2007: 125–6) ağ mecazını kullanan kuramlara esas katkısı örgütsel değişime ilham vermek için eleştirinin rolü üzerine analizleridir. Yönetimsel kapitalizmin ideal tipi olarak projeci kent karakterleştirmeleriyle hemfikirim ancak argümanlarını üretim ilişkilerinden ziyade birikim üzerine odaklanarak yapmalarını sorunlaştırıyorum. Projeci kent sadece kapitalizm için var olmuyor. Bu yüzden de kapitalizmle ya da mesleklerle ilgisi olmak zorunda değildir. İstihdam edilebilirlik, diğer taraftan, işverenin istediği şeylerin sonsuz çeşitlemelerini kayıt düşebilen açık bir kavramdır. İstihdam edilebilirlik işçi için evrensel bir problemdir çünkü burjuvazi her zaman iş bölümündeki her bir konuma kimi alacağına karar verme konumunda olmalıdır. İstihdam edilebilirlik Baruch’un (2001) iddia ettiği gibi şirkete sadakat yerine geçen şey değildir ama istihdamın şartıdır. Emekten bağımsızlık aynı zamanda emeğe bağlılığın işaretidir.
Aynı şey kimlik bozumu için de söylenebilir. Görevden ideolojik ayrılma emeğin nesnel koşullarıyla başa çıkma aracıdır. Bu argüman Boltanski ve Chiapello’nun tezinin ağ mantığına karşı fol kimlik bozumunun eleştirisini çerçevelendirmek için detaylandırılmaya ihtiyaç duymaktadır ve mevcut ekonomik krizin istihdam edilebilirliğin koşulu kimlik bozumunu nasıl tehdit edebileceğini göz önünde bulundurmak gerekmektedir. Bu, bizim işverenlerin çelişkili talepleri hakkındaki endişelerimizi dile getirmemizi gerektiriyor. Arama Kılavuzu’ndan şu alıntı bireysellik ile boyun eğme arasındaki çelişkiyi gösteren bir örnek:
Hobilerinizi, ilgi alanlarınızı, gönüllü çalışmalarınızı veya dahil olduğunuz toplumsal işleri gözden kaçırmayın – bunlar sizin yapabileceklerinize delil sağlayabilir. Kendinizle ilgili bu şekilde düşünmeye başlamanız önemlidir çünkü işverenler de böyle yapacak [10].
İnsan Kaynakları Yönetimi bireysellik ve ekip çalışması, sadakat ve esneklik arasındaki çelişkilere benzer birçok çelişki üzerine kurulduğu için araştırmacılarca eleştirilmiştir (Jannsens ve Stayaert, 1999). Fakat bunlar herkesin görebileceği çelişkiler. Birinin istediği işi yapmak için üniversiteye gitmesi gibi bağımsızlık ve sadakat özgürce seçilmiştir. İdeolojiyle ilgili asıl mesele Softcat’te olduğu gibi şirketlerin saçmalıklarının anlamlı görünmesini sağlamasıdır. ‘İş dışı hayat önemlidir, bizim iş felsefemize göre çok çalışmak ve eğlenmek iş hayatının hayat damarıdır…’ [11] Burada Beaverbrooks’un [12] açıkladığı gibi gelecek hedefimiz ‘hırs’ ve kişisel ‘gelişim ve iyi olma hali’nin buluşmasıdır.
Bu görünür çelişki aynı zamanda Arlie Hochschild’in (1983) duygusal emek dediği şeyin bir boyutudur. Duygusal emeğin tipik bir örneği Walmart’ın sahip olduğu İngiliz zincir mağaza Asda’nın insan kaynakları müdürü tarafından sağlanmıştır. Çalışanlar, denildi bize, ‘gerçek gülümsemeye’ ve ‘bir düzeyde sosyalliğe’ sahip olmalılar (cf. Bunting, 2004: 102). Bolton and Houlihan (2007: 8) İnsan Kaynakları Yönetimi’ni eleştirmektedir çünkü ‘insanlığın karmaşıklığı asla tanımlanamaz ve çalışanlar pasif, tek boyutlu unsurlar olarak kavramsallaştırılmaktadır’. Ancak emek verilmiş gülümseme Asda için geçerli değildir. Onlar emekten bağımsız olan gülümsemeyi yakalamaya çalışır yani kimlik bozumu alanındaki gülümsemeyi. Şirket tarafından yutulmaya direnen karmaşık insan aynı zamanda o, şirketin istediği sahici gülümsemeye sahip olan kişidir. Collinson (1994) biz de kendimizi ‘makine’ olarak görmek istemeyiz der. Makine ‘sabit sermaye’ gibidir, öğrenemez, uyum sağlayamaz, sermaye için daha fit ya da sağlıklı olmaz. Şirketi Bolton ve Houlihan’ın tarif ettiği gibi gören işçiler kendilerini de makine olarak görmeyeceklerdir.
Eğer istihdam edilebilirlik kapitalizmdeki emek ilişkilerinde evrensel bir belirsizlikse, projeci kente özgü olan, işteki ve iş dışındaki keyfin diyalektik sentezidir. Kimlik bozumunu istihdam edilebilirlik soğurmuştur, mübadele için bir meta haline getirmiştir. Reformist bir gündem için ağı yavaşlatmak ya da kararlı hale getirmek tekrar çerçevelenmelidir. Asıl soru kimlik bozumunu istihdam edilebilirlikten nasıl ayıracağımızdır. Diğer bir deyişle, kullanım değeri üretmek için mekân açık kalmalı ancak onların istihdamın yapısal bir şartı olarak zorunlu biçimde değişim değerine çevrilmesi kapatılmalıdır.
İstihdam edilebilirlik, insanların zevkli, anlamlı ve mübadeleye uygun buldukları etkinliklerle özgürce ilgilenebilmek için kullanabildikleri araçlar sayesinde siyasî çatışkıları görünmez kılıyor. Aynı sebeple, eğer az iş olursa ve az iş olmasının ekonominin kötü yönetimi sonucu olduğu açık olursa, müştekileri istihdam edilebilirliği iyileştirmeye zorlamak, önceden olmadığı yerlerde çatışkılar yaratabilir. Gidecek bir yeri kalmayan istihdam edilebilir, sermayenin aşırı taleplerinin kurbanı olmuş özneler istihdam edilebilirlik ideolojisini test edebilirler.
Sonuçlar
Emeğimiz güvencesiz, dayanışmamız zayıf ve patronun gittikçe artan aşırı taleplerine maruz kalırken onun arzusuna hitap etmek dışında pek fazla seçenek bulunmuyor. Bu şu demek; mevcut işin ötesinde bir işe ya da konuma bakıp geleceğin patronu bizden ne bekler acaba diye düşünürken yani gündelik hayatlarımızı yaşarken hayalî patron varlığımızı ele geçirir. Bu bakışla patronun onayını kazanacak deneyimlerimizi diğerleri içinden ayıklarız. Bu nedenle bireyin çoklu kimliklenmeleri işverenlerin değer vereceklerini umduğumuz varlıklar ve metalar olarak daraltılmış, homojenize edilmiş ve net hale getirilmiştir.
Argümanımın temel savı istihdam edilebilirlik ideolojisinin kapitalist üretim tarzından yabancılaşmış insan öznesinin yaratıcılığı kanalıyla işlemekte olduğudur. Bu özne istihdam edilebilirlik eksikliğini aşmak için kendisi ile işverenin talebi arasındaki yabancılaşmış alanda kendini tanımlar. Bu özne, dolaylı/dolaysız istihdam edilebilirliği oluşturan (kayıp) nesne peşinde işverenin arzusunu arzulama noktasına gelmiştir. Sermayenin küçük a nesnesi, kazançlılık, öznelliğin küçük a nesnesi ile birleşir, yoksun olunan ya da kayıp şey için duyulan arzu, burada ise bu şey istihdam edilebilirlik. Öznel arzu ile sermayenin nesnel ihtiyacı diyalektik senteze girer. Yabancılaşma mübadele edilebilen bir değer olarak gerçekleşir.
İstihdam edilebilirliğe yönelik bitmeyen arayışın sistemin yabancılaşmamış emek veremediği gerçeğine çarpması mevcut kapitalizmin krizinin mümkün bir sonucu olurdu. İstihdam edilebilirlikten vazgeçmek yerine, şimdi, kolektif bir zorlamayla o imkânsız nesneyi edinmek ve böylece aşırı arzumuzla büyük Patronun çılgınca arzusunu bastırmak için iyi bir zaman olabilir.
Notlar
[1] Kelimenin tanımlarının kapsamlı bir listesi için bkz. McQuaid ve Lindsay (2005)
[2] Girişimci özne konusunda bkz. Ogbor (2000), Armstrong (2001) ve Jones ve Spicer (2005)
[3] http://www.guardian.co.uk/business/marketforceslive/2009/mar/06/glaxosmithkline-astrazeneca
[4] http://www.bls.gov/news.release/empsit.nr0.htm
[5] http://www.timesonline.co.uk/tol/life_and_style/career_and_jobs/be…
[6] http://www.red-gate.com/careers/feel_good.htm Grundrisse’de (1973) Marx da bilimsel (yüksek eğitimli profesyoneller) ve toplumsal emeğe (hizmet işçileri) müracaat ederek değer fazlasının sermayenin tam devresi içinde emeğin katkısından dolaylı olarak çekildiğini kabul eder.
[7] http://www.pannone.com/recruitment.asp
[8] Keyif al! kavramı hakkında bir tartışma için bkz. Žižek (2006: 188)
[9] Bunun örneği olarak ayırı yıllarının bir analizi için bkz. Cremin (2007)
[10] http://prospects.ac.uk/cms/ShowPage/Home_page/Job_hunting…
[11] http://www.softcat.com/content.php?name=careers/career_benefits.html
[12] http://www.beaverbrooks.co.uk/index.cfm?event=careers.showHome
Kaynakça
Armstrong, P. (2001) ‘Science, Enterprise and Profit: Ideology in the Knowledge Driven Economy’, Economy and Society 30(4): 524–52.
Arnaud, G. (2002) The Organisation and the Symbolic: Organisational Dynamics Viewed From a Lacanian Perspective’, Human Relations 55(6): 691–716.
Baruch, Y. (2001) ‘Employability: A Substitute for Loyalty?’, Human Resources Development International 4(4): 543–66.
Böhm, S. and De Cock, C. (2005) ‘Everything You Wanted to Know About Organisational Theory But … But Were Afraid to Ask Žižek’, Sociological Review 53: 279–91.
Boltanski, L. and Chiapello, E. (2007) The New Spirit of Capitalism. London: Verso.
Bolton, S. and Houlihan, M. (2007) Searching for the Human in Human Resource Management. Basingstoke: Palgrave-Macmillan.
Budgen, S., Kouvelakis, S. and Žižek, S., eds (2007) Lenin Reloaded: Towards a Politics of Truth, London: Duke University Press.
Bunting, M. (2004). Willing Slaves: How the Overwork Culture is Ruining Our Lives. London: Harper Collins.
Castells, M. (2000) The Information Age: Economy, Society and Culture, The Rise of the Network Society. Oxford: Blackwell.
Collinson, D. (1994) ‘Strategies of Resistance: Power, Knowledge and Subjectivity in the Workplace’, in J. Jermier, D. Knights and W. Nord (eds) Resistance and Power in Organizations. London: Routledge.
Cremin, C. (2003) ‘Self-starters, Can-doers and Mobile Phoneys: Situations Vacant Columns and the Personality Culture in Employment’, The Sociological Review 51(1): 109–28.
Cremin, C. (2007) ‘Living and Really Living: The Gap Year and the Commodification of the Contingent’, Ephemera: Theory and Politics in Organisations 7(4): 526–42
Daly, G. (1999) ‘Politics and the Impossible: Beyond Psychoanalysis and Deconstruction’, Theory, Culture and Society 16(4): 75–98.
Doogan, K. (2001) ‘Insecurity and Long-term Employment’, Work, Employment and Society 15(3): 419–41.
Du Gay, P. (2000) In Praise of Bureaucracy. London: Sage.
Fleming, P. and Spicer, A. (2003) ‘Working at a Cynical Distance: Implications for Power, Subjectivity and Resistance’, Organization 10(1): 157–79.
Foster, V. (1998) Developing Your Employment Skills. Guildford: Trotman.
Giddens, A. (2004) Modernity and Self-Identity. Cambridge: Polity Press.
Hardt, M. and Negri, A. (2001) Empire. Cambridge, MA: Harvard University Press.
Hochschild, A. (1983) The Managed Heart. London: University of California Press.
Hollway, W. (1991) Work, Society and Organisational Behaviour. London: Sage.
Janssens, M. and Steyaert, C. (1999) ‘The Inhuman Space of HRM: S … Sensing the Subject’, Organization 6: 181–98.
Jessop, B. (2005) The Future of the Capitalist State. Cambridge: Polity Press.
Jones, C. and Spicer, A. (2005) ‘The Sublime Object of Entrepreneurship’, Organization 12(2): 223–46.
Knights, D. and Willmott, H., eds (1990) Labour Process Theory. London: Verso.
Lacan, J. (2004) The Four Fundamental Concepts of Psycho-analysis, London: Karnac.
Lasch, C. (1991) The Culture of Narcissism: American Life in An Age of Diminishing Expectations. New York, NY: Norton.
Levitas, R. (1998) The Inclusive Society? Social Exclusion and New Labour. Basingstoke: Macmillan.
Mandel, E. (1995) Long Waves of Capitalist Development. London: Verso.
Marx, K. (1973) Grundrisse. Middlesex: Penguin Books.
McQuaid, R. and Lindsay, C. (2005) ‘The Concept of Employability’, Urban Studies 42(2): 197–219.
O’Connor, E. (1999) ‘Minding the Workers: The Meaning of “Human” and “Human Relations” in Elton Mayo’, Organization 6: 223–46.
Ogbor, J. (2000) ‘Mythicizing and Reification in Entrepreneurial Discourse: Ideology-critique of Entrepreneurial Studies’, Journal of Management Studies 37(5): 605–35.
Peck, J. and Theodore, N. (2000) ‘Beyond Employability’, Cambridge Journal of Economics 24: 729–49.
Peters, T. and Waterman, R. (1995) In Search of Excellence: Lessons from America’s Best-Run Companies. London: Harper Collins Business.
Prospects Directory (1999) Manchester: CSU Ltd.
Rabinow, P. and Rose, N., eds (2003) The Essential Foucault. New York, NY: The New Press.
Roberts, J. (2005) ‘The Power of the “Imaginary” in Disciplinary Processes’, Organization 12(5): 619–42.
Rose, N. (1998) Inventing Our Selves. Cambridge University Press.
Sennett, R. (2006) The Culture of the New Capitalism. New Haven, CT: Yale University Press.
Skeggs, B. (2005) ‘The Making of Class and Gender Through Visualising Moral Subject Formation’, Sociology 39(5): 965–82.
Tamkin, P. and Hillage, J. (1999) Employability and Employers: The Missing Piece of the Jigsaw. IES Report 361.
Thompson, P. (2003) ‘Disconnected Capitalism: Or Why Employers Can’t Keep Their Side of the Bargain’, Work, Employment and Society 17(2): 359–78.
Turner, G. (2008) The Credit Crunch. London: Pluto Press.
Virilio, P. (2007) Negative Horizon. London: Continuum.
Žižek, S. (1989) The Sublime Object of Ideology. London: Verso.
Žižek, S. (2001) The Fragile Absolute—Or, Why is the Christian Legacy Worth Fighting For. London: Verso.
Žižek, S. (2002a) ‘A Plea for Leninist Intolerance’, Critical Inquiry 28(2): 542–66.
Žižek, S. (2002b) Welcome to the Desert of the Real. London: Verso.
Žižek, S. (2006) The Parallax View. London: Verso.
Colin Cremin Yeni Zelanda Auckland Üniversitesi’nde sosyoloji öğretir. Öznellik ve örgütsel değişim hakkında makaleler yayınlamıştır ve halen Pluto Press için iş, siyaset ve oyunun ideolojik eşgüdümü hakkında bir kitap yazmaktadır. Adres: Department of Sociology, Level 9, Human Sciences Building, Faculty of Arts, University of Auckland, Auckland Central 1142. New Zealand. [email: c.cremin@auckland.ac.nz]